績效
從管理學角度來說,績效是組織期望的結果,是為實現(xiàn)組織目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。因此,績效包括個人績效和組織績效兩個方面,組織績效是建立在個人績效的基礎之上,但是個人績效的實現(xiàn)并不一定能夠確保組織能夠獲得績效。如下圖所示,組織績效是一個系統(tǒng)概念,除了組織戰(zhàn)略目標,還受企業(yè)組織架構、組織文化及管理基礎等多方面的影響。
從經(jīng)濟學角度來講,績效與薪酬是員工與組織之間的對等承諾關系,績效便是員工對組織的承諾,身為組織的一員,就必須對組織所提出的績效目標作出承諾,這是進入組織的前提條件,當員工順利完成了他對組織的承諾的時候,組織就必須實現(xiàn)其對員工的承諾,這就體現(xiàn)出等價交換的原則。
從人力資源管理的角度來講,一般認為績效是指在特定時間里、特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出的記錄,是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。一個人的工作績效是其自身的各項素質的綜合體現(xiàn),也是個人素質與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。
績效管理
績效管理,是通過系統(tǒng)的原理、方法來考核員工的工作行為和工作效果,也就是在一定時期內,對照崗位說明書或績效標準,采用科學的方法,檢查和評定員工對崗位所規(guī)定職責的履行程度及員工個人的發(fā)展情況,并將評定結果反饋給員工的過程。
在實踐中,企業(yè)往往把績效管理=績效考核,單純的為了考核而考核,把目標僅僅停留在發(fā)獎金、搞分配上,而忽視了對考核結果的各種合理運用而達到激勵員工努力工作的目的,績效管理作為人力資源管理的基本職能之一,主要包括以下三個目的:
一個好的績效管理系統(tǒng)不僅能夠總結員工、部門或企業(yè)一段時期的業(yè)績,更能有效地在上下級之間進行溝通以及促進信息傳遞,所以在實施過程中,一定要通過面談或其他渠道,對員工進行績效指導與結果反饋,并由員工進行解釋和申訴,也就是下圖中的績效輔導和績效反饋兩個階段。
作為人力資源管理者,在績效管理實施過程中,除了促進上下級溝通,我們還應該把重點放在幫助員工發(fā)展、提高工作滿意度上:
在以幫助員工發(fā)展的目的而進行績效管理的過程中,管理人員的任務是幫助改善員工的工作方式,而不是單單評價他們過去的業(yè)績表現(xiàn),評價過去的業(yè)績表現(xiàn)只是一個基礎,目的是知道員工哪些地方做好了、哪些地方?jīng)]有做好,而后能更好幫助員工改善工作方式方法,進而拿到工作結果;
員工通常也認為,諸如加薪和升職的獎勵應以功勞和過去的績效為標準,也更愿意在一個他們認為公平、公正的氣氛中工作,而有效的績效管理有助于營造這種氛圍,提高工作滿意度,降低流動性。
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