深藍咨詢在為客戶提供管理咨詢服務中，經常有老板提出這樣一些問題：比如，我們有制度、有規定，但是為什么總是執行不下去？公司制定的經營目標、工作任務，總是不能按時完成；對完不成任務的人進行考核、處罰時，大家總是在找借口、互相推卸責任；公司的執行力太差了，我號召大家去聽執行力的培訓課程，但是沒什么效果…..深藍咨詢認為，從表象上看這是執行力的問題，其實質是績效管理體系沒有建立起來。
深藍咨詢經過分析研究，認為導致工作績效難以及時完成主要有以下原因：
（一）績效計劃、績效考核不規范
①部門沒有明確的、剛性的績效目標；
②沒有進行績效考核，或績效考核流于形式；
（二）薪酬激勵不科學
①過于強調處罰，甚至是只有處罰；
②激勵力度不足，員工缺乏足夠的動力去解決困難問題；
（三）績效改進缺失
①對績效只有考核，沒有認真分析績效不達標的原因；
②對影響績效目標達成的因素沒有切實改進，比如人的勝任力；
（四）組織設計不合理
①部門、崗位職責模糊，員工不知道工作責任的歸屬；
②完成工作任務的權限缺乏，調動不了相關資源；
③部門之間缺乏協作、統籌，實現目標的各項工作被割裂，無法有效統管。
總體上，是企業未能建立科學有效的組織管理與績效管理體系、導致員工執行力低下。
那么，如何解決這一問題？在管理實踐上，可以按照如下邏輯建構管理機制：
1.組織結構設計
一方面，要根據年度經營計劃的要求設置承擔相應職責的部門、崗位，明確部門、崗位的定位和核心職責；另一方面，需要設計各部門工作的協調機制。大量的實踐證明，各部門之間的不配合會嚴重影響工作目標的達成。企業主需要認識到這一點，要建立協調機制、統籌決策機制來解決這一問題。
2.確定績效目標
有明確、剛性的績效目標是執行力保證的重要要求，目標的存在為各部門、人員提供了工作方向，也施加了績效壓力。
企業需要制定年度經營計劃，明確經營目標及關鍵工作任務，并將目標、任務按照運營管理關系、職責定位分解到相應部門、人員，要非常清晰的界定責任。
3.績效考核與激勵
有目標定責、有組織能力支持，還需要對執行結果進行績效考核和激勵反饋，完成閉環管理。
“沒有考核就沒有管理”?？茖W的考核可以有效檢驗目標執行的情況，并通過正向、負向激勵促使員工想辦法改變執行力低下的狀態，提升工作效能。
4.績效改進
需要非常重視績效改進，反思績效目標達不成的原因，提出改進措施，并納入績效管理體系中。
影響績效目標達成的因素，除了績效管理、組織結構，還在于員工的能力素質。員工的能力素質可以通過勝任力模型判斷，勝任力模型比較好地指出了某一崗位對人才在專業能力、核心素質方面的要求，是用于人員配置、員工培訓提升非常有效的管理工具。
總之，切莫動輒提“執行力”，而是要從組織管理、績效管理的角度系統地提升管理能力，如此才會有高效的績效結果。
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