“績效是什么”的問題一直處于爭議當(dāng)中。績效的主體可以是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的和組織的；績效是行為，還是結(jié)果？或者也會(huì)受到其他一些因素的影響？盡管很多研究者仁智各見，所得定義不同，但不論理論研究在概念上或表述上存有怎樣的差異，都可以看出人們在具體管理實(shí)踐中對(duì)于績效的管理和考核都是從組織的實(shí)在需要出發(fā)的，組織需要的績效是什么？我們通過管理使“績效”成為什么？進(jìn)而，考核什么，通過考核我們就能基于考核結(jié)果進(jìn)行績效反饋、激勵(lì)措施或培訓(xùn)發(fā)展等系統(tǒng)管理過程。那么基于“績效”不同方面的理解，我們有哪些績效考核的方法呢？
首先從績效考核的主體是“個(gè)人”來看，有以下常見幾種常見績效考核法：圖尺度考核法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、錨定等級(jí)考核法。這些考核方法主要都是適于個(gè)人考核的一般性方法，在考核目標(biāo)管理法實(shí)踐中不僅要注意這些基本方法的結(jié)合及改進(jìn)運(yùn)用，還要注意針對(duì)不同的考核對(duì)象層次而采用不同的考核工具。
通過對(duì)不同績效考核基本方法比較來看，從圖尺度考核法到目標(biāo)管理法各績效考核方法越來越精細(xì)化，考核結(jié)果越來越明確且更具有結(jié)果導(dǎo)向性，對(duì)考核對(duì)象領(lǐng)域也更加細(xì)分，進(jìn)一步增加了考核結(jié)果的精確性。
其次，針對(duì)整體性（團(tuán)體或組織）的績效考核工具有哪些呢？在此主要介紹三種整體性績效考核的應(yīng)用工具：基于KPI指標(biāo)考核法、平衡計(jì)分卡（BSC）和基于GREP體系的企業(yè)績效分析。
基于KPI指標(biāo)體系的績效評(píng)價(jià)，它從支持戰(zhàn)略的角度，關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KRA）或這關(guān)鍵競爭要素（KCF），從中提取出關(guān)鍵的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立評(píng)價(jià)體系。平衡計(jì)分卡（BSC）作為一種績效考核模型，由四個(gè)方面（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)成長）的指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的體系，且各方面的指標(biāo)間有著相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，其相互驅(qū)動(dòng)的效果有緊密結(jié)合并支持組織的愿景和戰(zhàn)略。基于GREP體系的企業(yè)績效評(píng)價(jià)，將4個(gè)基本維度（G企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、R資源、E企業(yè)家、P產(chǎn)品和服務(wù)）分解為關(guān)鍵要素分析，再從這些要素中提取出影響企業(yè)績效的17個(gè)關(guān)鍵問題，對(duì)每個(gè)問題做出標(biāo)準(zhǔn)回答，尋找出企業(yè)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的績效制約因素，從而把握績效改進(jìn)的突破口。
三種整體績效考核工具比較來看，使用各有優(yōu)缺點(diǎn)，但使用范圍上具有一定互補(bǔ)性。因而在評(píng)價(jià)實(shí)施企業(yè)整體績效評(píng)價(jià)過程中，要首先對(duì)企業(yè)類型特點(diǎn)進(jìn)行分析，其管理基礎(chǔ)如何？企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展是否明確？內(nèi)部經(jīng)營情況怎么樣？根據(jù)前期對(duì)企業(yè)類型及發(fā)展特點(diǎn)的把握，再選擇適合的績效評(píng)價(jià)工具，才能得到有效績效評(píng)價(jià)和績效反饋。
總而言之，不管針對(duì)個(gè)體還是團(tuán)體和組織的績效考核，前期都要對(duì)被考核對(duì)象有詳細(xì)的分析與了解，再基于不同考核主體的不同特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己斯ぞ呋驅(qū)⒉煌目冃Э己斯ぞ哌M(jìn)行結(jié)合運(yùn)用。如此才能做到有效的績效考核，得到有效的考核結(jié)果，為后續(xù)的績效反饋、激勵(lì)或培訓(xùn)發(fā)展的系統(tǒng)管理提供良好的依據(jù)。
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