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績效指標的提取是績效管理中相當重要的一部分，提取好的績效指標是支撐戰略和關鍵目標達成的第一步?？冃е笜艘话惴譃楣炯壷笜?、部門級指標和崗位級指標，不同層次的績效指標

反饋形制非正式“小道消息”是非正式，一般始以“聽說…..”或“聽XX說…..”正式的非正式，如各級“吹風會”、“

很多公司會以年終考核的結果作為發放年終獎、評優評先、調薪、升職等依據，但有時候，年終考核的結果卻差強人意，久而久之年終考核就流于形式了，結果變成了老板內定。那么為什么年

企業崗位編制的確定首先應是動態的，即編制根據企業經營目標、業務規模、人力資源成本控制等因素綜合確定。圖片來源于unsplash.com常用的確定崗位編制的方法有勞動生產率分析

薪酬是企業激發員工動力的重要手段。而對于為什么在一些企業中，薪酬激勵失效，本文總結以下幾點：薪酬結構設置不合理；薪酬周期設置單一；薪酬形式單一；薪酬公平性不足，外部競爭性不足

漏損率是自來水行業經營分析的重要指標，也是經營管理的重點，在很大程度上，此指標的高低能夠直接反映出該公司的經營管理狀況。本文就自來水行業漏損率的原因做簡要分析。圖片來

現代企業專業化分工和協作密切，如果某類人員的數量是隨著職工總數或另一類人員總數的增減而增減的，就可找出它們之間的變化規律，確定它們之間的比例關系，則這種比例關系便具有標

經常聽到高層抱怨下屬執行力不行，讓很多戰略設想、重要的工作事項都沒能落地，寄希望于找到更好的人才來解決自己面臨的問題。更有甚者，一些企業負責人說我只要結果，下屬拿不出結

技術工如何評定操作技術？有的是領導憑印象，有的是用試卷考試，有的用互評，有的是日常不出錯就行.......更多的是大家吃大鍋飯?？偸遣钅敲袋c意思。下面是客戶舉行的叉車工技能比

話題大，不才這里斗膽“拋磚引玉”。按理說績效反映真實能力是天經地義的，可現實中，員工就像績效賽場的運動員，績效能否反映“真實”水平還真不好說。圖片來