企業(yè)的管理就是人力資源的管理，人力資源管理涉及的方面很多，而任職資格管理是人力資源管理咨詢的基礎。很多中小企業(yè)在發(fā)展道路上，自身組織結構不完善、沒有正確的人才觀念、對員工的工作沒有指明方向……上面都是中小企業(yè)在實際發(fā)展中遇見的問題，解決這些問題的基礎工作就是做好任職資格管理工作。
任職資格是在特定的工作領域內，根據(jù)任職標準，對員工工作活動能力的證明。任職資格管理就是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標（財務指標和非財務指標），根據(jù)企業(yè)的組織（包括企業(yè)組織結構、業(yè)務流程、業(yè)務模式）要求，對人員的知識（包括必備知識、專業(yè)經(jīng)驗與成果、專業(yè)技能）和行為標準（包括工作活動、工作質量、行為態(tài)度）實施的系統(tǒng)管理。任職資格管理可以應用在企業(yè)管理以下幾個方面：
一、崗位分析
崗位分析對企業(yè)中的崗位規(guī)定了相應的行為標準、必備知識要求。為各崗位任職要求提供了依據(jù)，使崗位的要求有了明晰的標準。深藍咨詢在輔導一家中型國有企業(yè)時，當崗位員工分析本崗位的職責時，如同夢醒人一般發(fā)現(xiàn)自己需要做這么多重要的工作，通過崗位分析為做好本身的工作梳理了一條道路。同時崗位分析最重要的一條原則就是對崗不對人。很多私營企業(yè)家在評價員工的好壞時，主觀地認為“這人能力行不行”，任職資格管理恰恰能破除這種魔咒，當評判一個員工在崗位上工作的好壞時，通過任職資格標準判斷員工工作是有憑有據(jù)的。如果員工不能勝任工作，可以對其進行培訓、換崗或者解聘等處理，這樣更加科學合理。同時，對每個崗位上人員工作指明了清晰的標準與方向。
二、組織結構
一個企業(yè)就像一個有血有肉的生命體，組織機構就是上面的每一個器官。當企業(yè)組織結構出現(xiàn)問題時，就如同身體喪失器官或者器官出現(xiàn)了毛病。任職資格管理可以厘清企業(yè)部門之間的關系，對部門的整體工作進行剖析，對組織功能不清楚或者不全進行結構上調整，使企業(yè)更加健康運行。深藍咨詢在輔導某供排水企業(yè)后，對其組織結構方面進行調整的建議。相繼成立了設備物資科、企業(yè)管理辦公室，彌補了以往忽略對重大設備物資管理、企業(yè)績效管理等重要工作的缺失，整合了調度、安裝、營業(yè)等幾個部門成立了新的客服中心，解決了以往客戶辦理服務時需要分頭跑部門的麻煩，給企業(yè)的管理工作和形象帶來了巨大的好處。
三、招聘
任職資格管理工作為企業(yè)的招聘提供了標準。對應崗位的不同資格要求進行可以對應聘人員分類分級考核，易與人員定位，提高招聘工作的有效性和效率。
四、培訓
有針對性地對不同崗位不同資格的人員進行層次上培訓——達標培訓和再開發(fā)培訓。使培訓工作與工作實際緊密結合，使之更有效。任職資格管理中特別提到了企業(yè)管理人員不僅僅對事的責任，還提到了對人的責任。在任職資格管理工作中，更高的管理人員積累了很多的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，吸取了許多知識，他們對下屬具有指導和培訓作用。建立一套完善的企業(yè)內部培訓體系，對目前大多數(shù)中小企業(yè)還是一片空白。做好任職資格管理工作不僅僅能使企業(yè)培訓更有針對性和有效性，同時可以建立起企業(yè)本身的培訓體系。
五、薪酬
企業(yè)實施任職資格管理對員工薪酬分配更具有效性和激勵性。當一個員工的職位與其任職資格匹配決定了員工的薪酬范圍，使薪酬激勵具有時效性、針對性。
六、晉升通道與人才選拔
原有的傳統(tǒng)“官本位”思想在中國企業(yè)中長期實際存在。任職資格管理打破了原有的傳統(tǒng)思想，樹立起全新的職業(yè)人才理念，當一個員工恪守盡職，在本職工作做好工作，給企業(yè)創(chuàng)造了巨大的效益，通過任職資格管理通常能使員工獲得物質豐厚的獎勵和精神上滿足。同時，對企業(yè)人才選拔更具針對性，人盡其才，改變以往憑主觀印象和任人唯親的落后、僵化的提拔人才方式。
七、員工職業(yè)生涯設計
通過任職資格管理可以為員工創(chuàng)造雙重職業(yè)發(fā)展通道。如高等技術人員同樣能獲得高級管理人員待遇。不同的類別和級別，可使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展相結合，更好地推動企業(yè)向前發(fā)展。
那么，在當下中小企業(yè)管理中，需要做出哪些工作可以很好的將任職資格管理應用到企業(yè)中去？
首先，要樹立其正確的人力資源工作意識。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源工作與企業(yè)發(fā)展也是處于不斷磨合過程。企業(yè)家可能更多的時間去招賢納士，并沒有思考其人力資源工作的規(guī)劃，導致人力資源工作的錯位。筆者初涉職場時，曾在一家磁磚區(qū)域運營中心工作。在運營初期，就遭受了很多挫折，在企業(yè)請來的營銷高手運作下，作為一個全新的品牌在市場上亮相，就取得不俗的成績，一下斬獲幾百個訂單。但問題馬上接踵而至，庫存不足、運力不足、廠家生產能力跟不上等等一系列問題。當這些問題擺在企業(yè)老總面前是束手無策，請來的副總是之前行業(yè)的營銷高手，從來沒有涉及到公司管理工作這一塊。于是，很多問題解決不了，顧客怨聲載道。原有的戰(zhàn)略計劃被擱淺，企業(yè)只能忙于去修補缺漏……到年底的時候企業(yè)出現(xiàn)的虧損比預期還要嚴重。樹立起人力資源工作意識，結合企業(yè)實際，在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應該與人力資源工作緊密集合起來，這個是任職資格管理工作在企業(yè)實施的第一步。
其次，任職資格管理工作應該在企業(yè)實踐中不斷發(fā)展。5s管理咨詢認為，任職資格一旦在企業(yè)中實施起來，那么就要不斷做出與企業(yè)實際發(fā)展相符合的變化。在很多中小企業(yè)引進任職資格管理這一模塊工作后，他們不再做出改變，很多時候任職資格已經(jīng)與員工實際工作不符。任職資格管理工作是一個與企業(yè)實際發(fā)展相結合的工作，企業(yè)家不僅僅是把它當作企業(yè)管理的工具，更重要的是把它當作引導企業(yè)管理變革的一種手段。
最后，任職資格管理工作作為人力資源工作的模塊，需要企業(yè)資源更多的支持。真正地把任職資格管理工作落實到位，與企業(yè)實際相結合，接地氣。在企業(yè)發(fā)展過程中，因為有各種各樣的利益博弈，當實施任職資格管理中，會觸犯到一些利益導致推行不下去，這就需要企業(yè)家堅持落實與推行下去。同時，任職資格管理工作是基礎工作，實施起來會改變很多人的行為和思維習慣。真正推行實施下去，把任職資格管理工作一步步推進企業(yè)管理中，改變原有的理念，把任職資格管理工作當作企業(yè)一種行為，一種習慣，這樣任職資格管理工作才能真正為企業(yè)帶來好處。
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