中小企業(yè)由于資金少、規(guī)模小,往往會(huì)面臨招人難和留人難的問(wèn)題,員工在進(jìn)入中小企業(yè)后,尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生,在得到一定的鍛煉和培養(yǎng)后,就開(kāi)始考慮跳槽到大型企業(yè),這樣對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)增加了培養(yǎng)和招聘人才的成本。
深藍(lán)咨詢(xún)經(jīng)過(guò)調(diào)查及綜合分析,認(rèn)為企業(yè)人才流失的原因可以從企業(yè)和員工兩個(gè)角度去分析。
首先,從企業(yè)的角度看,原因主要有以下幾個(gè)方面:
1. 企業(yè)缺乏足夠的資金去招攬高素質(zhì)的人才;
2. 企業(yè)規(guī)模小名氣低,待遇不好,對(duì)人才沒(méi)有吸引力;
3. 企業(yè)的人員有限,導(dǎo)致員工勞動(dòng)強(qiáng)度大;
4. 企業(yè)培訓(xùn)制度不科學(xué),培訓(xùn)投入少;
5. 企業(yè)由一個(gè)或者幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)6s管理咨詢(xún),授權(quán)及權(quán)責(zé)等混亂,缺乏科學(xué)管理。
從員工角度來(lái)看,原因主要有以下幾點(diǎn):
1. 大企業(yè)具有相對(duì)完善的薪資福利待遇,工作環(huán)境相對(duì)比較好,人力資源管理咨詢(xún)也比較科學(xué);
2. 員工在中小企業(yè)受尊重程度低,出于個(gè)人的虛榮,他們更愿意進(jìn)入大企業(yè)。
了解到企業(yè)人才流失的原因之后,就要針對(duì)自身的缺失進(jìn)行改革,主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變:
1. 塑造企業(yè)文化。很多中小企業(yè)不重視自身的企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)有力的企業(yè)文化,會(huì)提高員工的歸屬感。
2. 調(diào)整薪資待遇。提高薪資待遇要從多方面著手,例如:可以調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu),削減多余人員,用這些資金提高核心人員的薪資福利。
3. 建立科學(xué)的績(jī)效考核和責(zé)任分工制度。中小企業(yè)大都營(yíng)造一種家庭式的工作氛圍,員工之間相處非常融洽,但往往分工不明確,容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾,科學(xué)的績(jī)效考核及責(zé)任分工制度,能夠提高員工的工作積極性,分工明確,對(duì)工作效率的提升也有很大幫助。
中小企業(yè)如何能夠提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力?如何能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?深藍(lán)咨詢(xún)認(rèn)為,靠的仍然是優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)。因此,如何能夠招攬和留住優(yōu)秀人才對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。
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