隨著中國人口紅利的迅速減退，如何提升員工滿意度，降低員工流失率，是現在許多企業面臨的突出問題。
昨天一位企業家對我說：“以后我們再也不培訓新人了，這些人都沒良心，培訓好了就走了。”我就問她：“他們走的最主要原因是什么？”她回答說是由于行業近來形勢不好，因此銷售人員薪資偏低，并抱怨銷售人員不能與公司共同度過難關。
這使我想到了馬斯洛的需求層次論。這個理論把人的需求分成生理、安全、社交、尊重、自我實現等五個需求。認為人們處于不同的層次，其核心需求也不相同。用馬斯洛的理論，我們來簡單分析一下為什么許多企業認為付出了很大的成本，卻沒有提高員工滿意度。
對于新員工來說，尤其是剛剛畢業不久的大學生，對他們來說其核心需求是生理需求和安全需求，他們希望的僅僅是工資可以多一點，能夠租到一間像樣的離公司近點的房子，而對于社交、尊重、自我實現，關注的比較少。當工作了一段時間，他們希望能夠買房，買車，其實質仍是安全需求。
因此，對于員工來說，拓展人脈圈、更多的尊重、實現人生價值、發揮自我潛能等等這樣的話題，往往引不起興趣，不是大家沒有雄心，沒有理想，而是所處的需求還處于初級層次，對于員工們來說，每天的生活費用，每月要交的房租、要還的房貸、小孩兒要交的學費……這些是迫在眉睫的問題。所以，提高基層員工滿意度的根本方法是提高員工收入，較高的收入能夠掩蓋許多問題。
當員工變成中層管理者，這時其需求層次已經提升，此時收入對他們來說仍然很重要，但已不如從前，他們的社交和尊重的需求變得越來越突出。隨著職位的提升，他們越來越關心三個問題：1.上級領導對自己的態度；2. 下屬如何看待自己；3.自己在組織中的重要程度。所以，提高中層管理者滿意度的方法是，上級的賞識，更多的授權，以及一些提高其自身地位的特殊化。
對于高層管理者來說，除了初級需求以外，最重要的是自我實現需求，所以，如果得不到應有的尊重，不能實現自身價值，他們將很難留在公司。如何將高層管理者的未來和企業的未來綁定，是有效激勵他們的核心。所以，許多方法應運而生，比如股權、期權激勵等。
企業應該根據需求層次的不同采用不同的激勵方式，如果發生錯位，自然起不到理想的效果。
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