最近經常會看到關于企業KPI的新聞，印象最深莫過于一則企業員工因不堪KPI壓力殺死上級領導的新聞了。在江蘇昆山，一家建設銀行發生內部員工刺殺案件，一名入職兩年的男員工的持刀將其女領導刺死，殺人動機之一是由于沒有完成任務指標。于是，有人講KPI=Kill People Immediately（馬上殺人死）。
KPI是西方先進的管理思想傳入中國的一種先進管理工具。但傳入中國之后，KPI就變成另外一種樣子。
第一種是KPI“變形”：典型的莫過于現在的移動通信運營商市場之爭。經過十多年發展，移動通信日益普及，通信市場越來越成熟，現在的中國通信市場已經遭到了天花板危機。為了搶客戶，移動通信商使出渾身解數，祭起了“KPI考核”大旗，基層員工承受了巨大的壓力。于是，新聞經常出現運行商基層員工為了搶客戶“火拼”的新聞，也有給落后員工頒“王八”、“烏龜”獎的新聞見諸報端。甚至，有員工買了養卡器，上百張手機卡之間自動發短信，定業務，創造表單上“蜚然”業績.在現實之中，企業的KPI“變形”很嚴重，要不是由于目標過高員工完不成導致員工壓力很大，要不是KPI弄虛作假流于形式等等情況出現，KPI在企業走了形，變了樣，企業實施KPI管理之后不能給企業和員工帶來真正的好處。
第二種是KPI“之惡”：越來越多的人對KPI舉起了砍伐的大旗。他們要不認為KPI不靠譜，要不對KPI深痛惡絕。現實中，在KPI壓力之下，很多優秀人才離開了原來的公司。華為是國內實施KPI管控成功的公司，但是很多離職員工反映，在華為如果不加班就會生病，加班在華為是最基本的工作，加班時間長短是衡量員工是否優秀的唯一標準。于是，新聞上出現了“華為終端電子商務部總裁徐昕泉跳槽京東”、“騰訊聯合創始人張志東離職”等熱點新聞。在成功的企業因為KPI壓力離職跳槽不在少數，越來越多的人對KPI產生厭惡之情。
第三種是扔掉KPI。很多企業在實施KPI管理之后因為管理不善而把KPI扔掉。在現實中出現了“不搞KPI不行，一搞KPI就死”的怪狀。于是，很多企業對KPI敬而遠之，原有的問題得不到解決，也找不出更好的辦法，企業寧愿在原地踏步。
以上是KPI管理在中國實施之后的出現的種種現狀。那么，如何去改變KPI在企業實施過程中不合理現象發生？深藍咨詢認為，KPI是企業的一種管理工具，它需要建立在企業扎實的人力資源管理咨詢基礎上，與企業文化理念相結合，真正成為一種輔助企業和員工發展的管理工具。而不是成為企業和員工的負擔，成為了企業績效考核的獎懲工具，或者沒有很好的運用KPI，成為一個打分運動，流于形式，變了形，走了樣。
那么在KPI實施過程中需要注意哪些問題？才能真正把KPI真正探入生產管理咨詢之中。
第一、 一切從實際出發。在KPI制定和實施的過程中，我們需要講究事實，從真正意義上讓KPI為我所用，而不是被KPI束縛。對于一個企業來說，期待員工以怎樣的行為達成績效目標，就制定什么樣的KPI，并加大其考核的比重。同時，在實施過程中，KPI是可以改變而不是一成不變的，在實施過程中不僅僅追求量，更應該追求KPI的質。不盲目比較，不去追求一些虛無縹緲的目標，這樣才能真正將KPI實施到企業實處。績效考核不是找茬，也不是選秀，而是一種激勵員工努力工作并調控其工作方向的手段。
第二、對于KPI的結果和過程，更加重視過程。一些企業在實施過程中過度注重結果，減少了對過程的資源支持和幫助，這樣往往不能得到企業期望的結果，增減了企業的矛盾和管理的困難，在KPI管理過程中，過多的注重考核結果，不如更多注重績效達成過程。
第三、及時溝通，溝通是企業向前發展的潤滑劑。員工和上級領導是一個雙向溝通的過程。只有不斷溝通，避免KPI實施過程的誤區和陷阱，才能促進KPI管理健康發展。
第四、保持警醒，避免KPI的缺陷。KPI是一把雙刃劍，即有好的一面，也有壞的一面。在實施過程中應該保持者對KPI管理的警惕，避免虛榮的景象蒙迷了雙眼。一方面，充分發揮人的主動能動性，發現缺陷，解決問題。另一方面，更加注重制度的修訂，任何制度并不是一成不變，適合企業發展和實際需求，結合人的主動性，對KPI管理也是一種幫助。
KPI作為一種很好的管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正。只要認清其真正面圖，揚長避短，KPI不會成為企業之痛。
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