我們經常聽到21世紀企業最大的資源或者說最寶貴的資源就是人力資源這樣描述人力資源對于企業意義重大的話，如果企業連這些 “最寶貴的資源” 都無法留住的話，其未來的發展又何從談起呢？
近期深藍咨詢正好服務了這樣一家企業，企業老板給到我們的命題就是我愿意分三年拿出年利潤的49%分配給員工，你們的任務就是幫我留住核心人才。看上去是一個股權激勵的項目，老板也反復講這個項目就是通過股權激勵留住員工，但是需求真心就這么明確，問題真的就是這樣嗎？
這是一家成立13年之久的民營企業，在當地屬于行業的翹楚，無論是產品質量還是產品品牌都具有絕對的競爭優勢，但是13年來企業的發展一直不溫不火，保持著較為緩慢的增長態勢。很多人不由得會有一個疑問：這樣一家企業為什么沒有取得快速的發展吶？其實表層原因老板自己也發現了就是核心人才流失嚴重以及由此產生的一系列企業管理問題的出現，造成企業產品銷量增長緩慢，阻礙了企業的發展。那么人才流失的原因是什么？很顯然企業把人才流失的原因歸咎于薪酬待遇的問題，那么真的是企業薪酬福利較低造成的核心人員離職嗎？
經過初步的訪談，深藍咨詢發現員工對于薪酬的敏感度并不像企業家和我們當初預期的那么強烈。為了進一步驗證訪談的結論，為此我們在企業內外部進行了更為細致和科學的薪酬調查，結果和我們訪談的結論基本一致，只有不到三成的員工認為企業的薪酬水平存在較低的問題。到此深藍咨詢認為企業核心員工離職的主因一定不是薪酬的問題。那不是薪酬的問題，又是什么導致了員工的離職吶？
馬云說：員工離職的原因有很多，但只有兩點最真實，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。這句話也許有點過于籠統，但是在一定程度上也反應了員工離職的核心原因，為此項目組圍繞員工滿意度進行了更為全面的多維度的調查和訪談，同時我們對該企業現行的制度進行了研讀和分析，此外我們也對近三年離職的員工進行了針對性的回訪和分析。隨著調查的不斷深入問題逐漸浮出水面。經過對問題的歸納、總結之后我們發現企業存在的核心問題主要體現在以下幾點：
1. 企業人才流失較為嚴重
2. 員工士氣低落
3. 公司員工的執行力不強
4. 部門、崗位職責模糊，分工不明確
5. 部分公司制度制定不合理
6. 員工的人文關懷不夠、部分承諾兌現不及時
7. 員工個人能力的提升被忽視
經過對問題的進一步梳理，我們發現這些問題的出現基本符合這樣的簡單邏輯關系：
深藍咨詢項目組對問題進行進一步的挖掘和總結之后認為：該企業留不住的原因可以用信任、職責、文化、機會、認可、報酬這12個字來概括，我們最終的解決建議也全部圍繞這12個字展開。
人員流失對于很多企業來說都是人力資源管理的一個難題，而問題的解決沒有統一的辦法，因為企業不一樣面臨的核心問題也就不同，那么解決的辦法也就會不一樣，但是可以肯定的是薪酬問題不一定就是員工離職的主要原因，需要人力資源管理者去深挖背后的真實原因。只有留住核心人才企業才能實現更快、更好的發展。
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