在人力資源管理中，薪酬管理可以說是最困難的管理任務(wù)之一。其困難性主要體現(xiàn)在首先員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，如果薪酬體系設(shè)計(jì)的很合理對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有很大幫助的，有助于降低企業(yè)人員的流失,并吸引高級(jí)人才,減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,完善企業(yè)機(jī)制的目的。如果薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中不盡如人意那么它很可能成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙，因?yàn)閷?duì)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量，如果處理不當(dāng)就會(huì)引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，而對(duì)于企業(yè)而言如果薪酬體系設(shè)計(jì)的不合理也將會(huì)成為企業(yè)一個(gè)很大的成本負(fù)擔(dān)。其次雖然薪酬體系的設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展如此重要，但是卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式可供企業(yè)參考，都需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去針對(duì)性的設(shè)計(jì)。 
隨著企業(yè)的發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略思想在企業(yè)內(nèi)部的不斷強(qiáng)化，企業(yè)對(duì)薪酬管理也是越來越重視，但是有時(shí)間就是恰恰因?yàn)樘匾暥蛊髽I(yè)薪酬管理進(jìn)入到了諸多的誤區(qū)。比如有些企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣。我們在薪酬咨詢的項(xiàng)目中就遇到很多這樣的問題，有些客戶上來就說我們需要你們把我們行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)（這些企業(yè)通常是TOP500企業(yè)）的那一套薪酬管理移植到我們企業(yè)來，而這些企業(yè)通常是不足百人的中小企業(yè)，面對(duì)這種情況我們通常會(huì)幫助他們分析問題，找到他們到底需要什么樣的一套薪酬體系。而有一些企業(yè)就信奉“簡單粗放”式的薪酬管理理念，薪酬全部是老板和員工面對(duì)面商定，下次調(diào)工資彼此再面對(duì)面“博弈”。深藍(lán)咨詢認(rèn)為，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。 那么如何能夠設(shè)計(jì)一套科學(xué)化的適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系吶，深藍(lán)咨詢認(rèn)為以下設(shè)計(jì)原則可以供企業(yè)參考：
1. 認(rèn)可性原則
企業(yè)的薪酬體系一定要為員工所認(rèn)可和接受，如果你的薪酬體系設(shè)計(jì)不被員工所認(rèn)可，那么無論其技術(shù)方面做的是多么的出色也是沒有任何成效的。深藍(lán)咨詢的通常做法是首先要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣做出的，工資結(jié)構(gòu)為什么要設(shè)計(jì)成某種形式，企業(yè)為什么要對(duì)工資結(jié)構(gòu)做出某種調(diào)整，為什么這種決策是最適合本企業(yè)的等等。這個(gè)過程中可以適當(dāng)程度的讓部分員工參與進(jìn)來，增強(qiáng)員工的接受度。
2. 公平性
公平性是員工對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判定，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。企業(yè)薪酬的公平性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1) 外部公平性
同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同，因?yàn)榇祟惵殑?wù)對(duì)員工的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平也應(yīng)大致相同。
2) 內(nèi)部公平性
同一企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平。
3) 自身公平性
同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比，同樣，不同企業(yè)中職位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。
3. 競爭性
企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對(duì)手，招到所需人才并留住人才。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況科學(xué)設(shè)定自己的薪酬競爭策略。
4. 激勵(lì)性
薪酬體系要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一定的激勵(lì)性，要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，為每個(gè)員工提供公平均等的機(jī)會(huì)，提倡和鼓勵(lì)競爭，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在競爭中脫穎而出并獲得高報(bào)酬，激勵(lì)員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)，反對(duì)平均主義分配。
5. 經(jīng)濟(jì)性
提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，也就是說，要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小。
6. 完整性
薪酬體系是一個(gè)系統(tǒng)的工程，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須重視薪酬體系設(shè)計(jì)的每一個(gè)環(huán)節(jié),否則將造成薪酬體系對(duì)內(nèi)不具公平性,對(duì)外不具有競爭力。
以上原則僅供企業(yè)參考，薪酬體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)科學(xué)化、系統(tǒng)化的過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，且是環(huán)環(huán)相扣，所以在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)要在把握以上原則的前提下，結(jié)合自身實(shí)際靈活地制定出更加適合企業(yè)發(fā)展的薪酬方案，將員工的利益與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。
