首先舉個深藍咨詢過往遇到的一個案例：A企業年底發放獎金后，有兩個業務經理對自己的獎金不滿意，非要找老板討個說法，這兩個業務經理平時非常的努力，業務能力也很強，但今年的績效考核結果確實不理想。追蹤之后發現造成他們業績不理想的原因是，他們負責的市場進入了一家強大的競爭對手，對手憑借強有力的廣告投入，快速擠占了較多的市場份額，導致其績效考核指標完成的不夠理想，以至于獎金受到較大的影響。老板其實也很頭疼，他也知道不是業務經理不努力，也不是他們能力不夠，確實是對手非常強大，而公司在此區域市場的投入力度不夠，話雖如此。但是按照公司的績效考核，他們的確無法拿到足額的獎金。
從這個例子我們可以看到一種績效考核的現象：員工的“績效”不僅僅由其能力和努力所決定，還受到外部環境的影響。而績效考評的尷尬之處在于，“評估的是個人業績，但所用指標卻是團隊和環境因素共同作用的產物。換句話說就是讓員工承擔了不在其控制范圍之內的任務并對其負責。
看到這種“不夠”合理情況，有人會說他的績效管理體系設計的有問題，存在漏洞，沒有考慮環境變化對于績效考核本身帶來的影響，應該在過程控制階段調整績效考核指標，使績效考核更加的人性化。深藍咨詢則認為過于人性化其實并非是件好事，商場就好比戰場，戰場上士兵其實就是一個殺敵的工具，一個優秀的將軍不可能為了某個士兵的生命安全，而不讓其上陣殺敵，影響整場戰爭的成敗。這種思想放到企業亦是如此，組織在實現其目的的過程中，有時不得不忽略或犧牲個體的利益。在《經理人員的職能》中有這樣一段話：“人既可以作為一個個體，又可以作為只是一般的物的要素的一個方面或技能的表現。這兩種看法哪一種‘正確’，取決于當時的目的。”
績效考核它一方面帶有組織管理的目的，希望通過考核的手段來促進組織目標的實現；另一方面它又帶有個人激勵的目的，希望通過績效評估盡量照顧到每個個體的獨立存在。這兩個目的之間充滿矛盾，有時甚至不可調和。在效率與公平之間，有時必須進行取舍。
為了能夠解決績效評估中的矛盾，很多人力資源經理孜孜不倦地尋找最好的解決方案，殊不知完美的績效考核在現實中并不存在，反而會使我們的目光偏離了企業的現實，踏上一條不歸路。
在日常工作當中，人資管理者有時間承擔的就是救火隊員的角色——切實的解決企業的實際問題。他們就是靠著這種看似混亂的方法解決實際問題，進而實現整個管理水平的逐步提升。所以深藍咨詢認為企業管理者應該學會接受績效管理中的不完美，以解決企業實際問題為出發點，而不應該去追求那些看似花哨而不切合實際的東西，對于咨詢也是如此，所有動作歸根結底都是為了對企業管理水平的提升切實起到效果。
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