培養高潛力人才是人力資源管理的重要工作，借助互聯網平臺和移動設備終端已迎來新的時代。
經調查發現，保持員工敬業度和培養高潛力領導者是企業人力資源管理的兩項關鍵工作，其中，培養員工學習和發展能力、努力保有核心人才是目前最為緊急的工作。此外，根據調查總結得出的未來人力資源管理的方向也非常值得國內企業關注。
兩項核心工作：保持員工敬業度，培養高潛力領導者
研究發現，企業內的多數勞資糾紛都是因為忽視了員工敬業度管理所造成的，在企業中，30%的企業認為提高員工敬業度將是未來的一項關鍵任務。其中，尊重員工的多樣性和個性化是提高員工敬業度的重要手段。第二個迫切值得關注的才能是領導力發展。調查中，24%的企業認為培養高潛力人才是人力資源管理的重要工作，借助互聯網平臺和移動設備終端為領導型學習者構建網絡學習平臺，以便于他們相互交流和學習，不失為一種好的方式。
學習發展新思路：
移動互聯網的出現已經改變了我們的學習方式，超過25%的高管和其他商業領袖認為他們的企業已經做好了迎接學習變革的準備。大家共同認為，門戶學習網站的建立可以讓用戶快捷方便的獲取自己需要的資源，如視頻片段，圖片文件，評估報告，成熟課程等等。此外，學習者還可以通過門戶網站的聊天室等功能交流討論。
關注不同年齡段員工管理的個性和共性特點：
為了留住人才，每一家企業都應該花費時間和精力制定應對人才流失的戰略方針。
而其中最有效的戰略方針是根據每一代員工的特點制定不同的激勵政策。例如，嬰兒潮出生的一代人是最容易受到額外補償和獎金激勵的;千禧時代要求促銷品和工作晉升機會，以及額外補償。當然，不同年齡段員工的管理也有一些共性的策略，如：
倡導管理者的支持
建立良好的學習文化氛圍
關注關鍵技能的發展
規劃職業生涯通道
人才培養從專才向全才轉變：
傳統的“層級式企業管理模式”將會被以扁平化為特征的“網狀型組織結構”所替代。隨著虛擬辦公時代的逼近，流水線式的員工合作方式也會被以“單元組”為代表的工作模式代替， 這種趨勢要求人才必須能夠全面發展。
改善人才管理方案勢在必行：
94%的企業認為自己的人才管理方案需要小改進或大幅度改善，37%的企業認為，因忽略了人才管理，經營績效一直欠佳。24%的受訪者認為目前有兩件重要的事情，一是實施組織戰略，二就是實施人才管理戰略。
人才管理戰略落地困難：
不同的行業對于人才管理的側重點不同，但有一個共同點：人力資源規劃戰略在企業所有戰略中最難實現，僅有38%的企業表示有所實現。深入探討后，該研究報告列出了影響戰略實現的因素：
人才盤點和規劃工作存在難度：只有4%的企業表示，他們有充足的資金通過調查分析來預估自己未來所需要的人才數量。很多企業都存在著兩種問題。
缺乏候選人計劃：不到1%的企業表示他們有內部候選人可以填補空缺的關鍵工作崗位。
人才儲備庫運營不力：約有42%的企業報告說，關鍵崗位的人才儲備量逐步減少。
管理者反饋和導師水平影響人才去留：
64%的被調查者表示，他們的經理很少甚至不會對他們的工作匯報做出有效的反饋。在這些企業中，維持員工敬業度是一個迫切的問題。然而，即使他們的經理很優秀或會給予反饋，仍有19%的組織擔心難以留住人才。
企業人才管理的預算投資將穩步上升：
32%的受訪者計劃將今年的人才管理預算保持在與去年相同的水平上，23%的企業計劃在今年增加人才管理預算，僅有5.2%的公司計劃減少當年的預算。這些數據表明，未來人才管理的支出會有小幅度的提升。這說明了企業在人才管理領域的意識覺醒。
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