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中小企業為什么招人難
時間:2014-09-09 來源:深藍原創 作者:深藍咨詢

    最近一段時間和眾多中小企業主在一起的時間,聽到和聊到的最多的就是關于招人難的話題,也被無數次的問及如何招人或者干脆被要求幫助招人。對于這個問題我進行了一些簡單的思考,談談自己的一些看法。
    首先我們必須認識到的是招人難已經成為各行各業普遍面臨的問題,也就是說它不是某幾個行業或者某幾家公司需要面臨的問題,而是整個市場面臨的共同問題,造成整個市場招人難的原因有很多,而且我們很難去憑一己之力去解決,所以今天我們就拋開這個大環境不談,從企業內部這個小環境去聊一下企業招人難的問題。
    雖然整個市場環境都籠罩在招人難的陰云下,但是同時我們也需要清晰的看到,在這個大環境下不同企業面臨的困難程度卻是不同的,那就說明有些企業在招人這方面是做的比較優秀的,那么我們就結合深藍咨詢過往的咨詢經驗和筆者本人的一些認識從企業內部談談中小企業為什么招人難。
    深藍咨詢認為中小企業招人難主要有以下幾個問題:
    1. 企業缺乏完善的人力資源規劃體系
    在過往的咨詢過程中我們發現,很多企業招人都是到急著用了,才會安排去招聘,人力資源部門想要在較短的時間內找到合適的人才,無疑在很大程度上降低了人才招聘的成功性。這類企業有一個通病就是管理偏向于生產、銷售和擴張,但是卻沒有科學的人力資源規劃體系,人到急用時才想到去招聘,這樣就造成在需要人的時候企業感覺招人很難。
    2. 缺乏專業的人力資源管理素養
    雖然很多企業都在不斷的宣示人力資源是企業的第一資源,但是目前很多中小企業卻沒有設置人力資源部門,有些企業甚至連人資崗位都沒有,之所以不設置,原因是企業認為人資就是干干人員登記的工作、外加一些行政性的事務工作,這是個簡單、輕松、沒有什么技術含量的工作崗位,所以能不要就不要。還有一些企業即使是有人資崗位,要么是一些剛剛畢業的學生,要么由其他崗位兼任。試想如此不專業的人力資源管理,又能為企業選拔多少合格的人才呢?作為企業人才選拔的通道值得企業去投入資源和予以關注。
    3. 門不當戶不對
    質優價廉恐怕是很多人的一個“購物”理念,同樣這種理念在企業招聘的過程中也會被展現,深藍咨詢通過對幾家企業招聘問題初步研究之后就發現,很多企業的招聘信息呈現這樣兩個態勢:其一,崗位勝任力要求很高,但是薪酬福利標準卻很低,企業不斷追求優質人才的想法本沒有錯,但是企業也要量力而行,不要盲目的追求高素質的人才,這樣就會造成企業招不到人,或者即使招到由于員工達不到心理預期,很快就會離職;其二,崗位勝任力要求很低,薪酬福利相對不錯,這樣前期企業會涌入一些綜合能力相對較差的人員,但是后期企業發現這些人絕大多數不能為企業所用,造成企業主動的人員流失。
    所以深藍咨詢認為企業要清晰的了解崗位本身所要求的勝任力標準,找到和崗位要求最匹配的人才,做到“門當戶對”才是最好的選擇。
    4. 企業人才發展通道閉塞
    很多中小企業普遍處于生存期和發展期,多數精力集中在外延式的發展,缺乏內部精益化管理的能力和意識,所以普遍管理水平不高,在人才晉升選拔上,首先沒有建立清晰的人才發展通道,去指引員工發展;其次缺乏完善的評價體系,去為區分人才的等級提供依據。這個時候所有的生殺大權僅憑老板或者部門主管臆斷,缺乏公平可言,如此就有可能出現劣幣驅逐良幣的現象,造成優秀員工流失,企業缺人。
    5. 企業美譽度欠缺
    現在很多企業不注重自身美譽度的建設,造成企業惡名在外,讓應聘者避之不及,企業招聘起來自然比較困難,所以企業要積極樹立品牌意識,在社會上構建良好的口碑,通過口碑吸引人才,也是企業減輕招人難的一個途徑。
    綜上,深藍咨詢認為企業招人難是一個系統性的工作,且這個問題會越來越嚴重,越來越突出,所以企業必須真正把企業的第一資源——人力資源的管理落到實處,以一個全局化的視角去審視企業人力資源的發展,在人才的選、用、育、留各個方面全面發力、均衡發力。

 

 

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