隨著去中心化、去KPI受到熱捧，人力資源部門正在經受新挑戰。
在企業的人力資源管理中，關鍵績效指標法（KPI）一直是普遍應用的方式。但隨著移動互聯時代的到來，隨著工作方式的轉變，隨著越來越多的云組織、小團隊、柔性組織、阿米巴經營體等組織形式的出現，企業管理者與人力資源部門不得不重新思考績效評估的方式。
自我管理時代到來
當企業的業務還可以按職能劃分，被切分成不同的單元時，KPI確實起到了相對公平的作用。但隨著移動互聯網時代的到來，業務單元的邊界越來越模糊，人才的邊界在被打破，云組織已經成為了新常態，這一系列變革都在將組織打散、重新融合、抹去界限，工業時代的績效管理方式就顯然已不合時宜。
同時，KPI一直在質疑聲中長期存在。其中，最典型的論調是KPI的“攻利心”——人們會刻意關注被考核的內容，而不關心指標背后的真正戰略價值，因此造成了急攻進利或虛假繁榮，這讓人性的弱點暴露無遺。而KPI同時也抑制了員工的創造動機，員工并沒有看到自己的績效與未來的連接性。
在快速變化的互聯網時代，管理者更需要深層次的思考，而不僅僅是勤奮。當企業還在用KPI去考核一名銷售員，殊不知，網絡銷售正在幾倍于一名銷售員創造的績效；當企業還在為一個產品創新絞盡腦汁時，市場環境和玩法都已經重新洗牌了，愚頓的勤奮與徒勞無異。
互聯網時代，給了企業成為“動車”的可能。每個員工都在追求自我實現，發揮自身的價值，而不是被KPI牽引的工具。于是，回歸人本管理、員工自我管理時代被愈發認同，績效管理也開始回到了源頭——人的價值以觀，工作態度，工作方法，能力以及所展示的行為。
當企業的愿景、價值觀和行為方式被員工認同，并成為自己的使命時，所有的行為就變成了心甘情愿的全力以赴。所以，聰明的企業就是在不斷把企業的價值觀，植入員工的價值觀中，讓員工的命運與企業相連，不斷激發個人價值的提升，從而成就企業價值。
是去KPI還是“權利反轉”？
在工業經濟時代，就是基于崗位、基于任務出發的，隨后通過績效考核來進行管理，可以說這是人力資源管理的初級階段。而當企業漸漸意識到，人力資源管理與企業戰略密不可分時，便進入了第二個階段，此時人力資源管理隨著戰略去調整、去適應；而第三個階段，企業開始了從人性的角度出發，關注員工內心的需求，關注人的可塑性，關注人的自我驅動能力。
尤其在移動互聯網時代，企業在“容忍”員工個性張揚的同時，還要容忍其自主的工作方式。隨之而來一，是“阿米巴經營”式的組織、云組織成為新常態，讓員工去自主經營事業，而組織只是一個提供資源的平臺?；ヂ摼W時代，使得連接的價值大于一切。像很多事情，完全可以對它調用內外部資源，“眾籌”式的實現。而這些變化，都使KPI考核也越來越難開展。
當自己成為事業的主人，是在做自己的CEO，人的主觀能動性一旦被激發出來，其爆發了的價值遠非KPI可以估量。
海爾、小米、百度公司等優秀企業，都在不同程度的“去KPI”。而沒有KPI，并不代表沒有辦法評估績效。像海爾的“用戶評價KPI”，是由用戶對被考核者的幾項關鍵指標進行打分，而得分將對應相應的獎勵薪酬。而對于不同崗位的小微成員，各項指標的權重又不盡相同。比如產品小微在“創新能力”方面的用戶評價更為重要，因此其分值對應的獎勵薪酬也就更高。而這些指標其實也就充分體現了企業價值觀，而員工追求的價值觀也自然就聚焦到“用戶交互”上。
再比如，小米公司，創立之初就推行了全員持股、全員投資。在小米內部，績效的考評不是看KPI，而是通過用戶的票選。小米論壇每周都會組織網友，就產品各版本功能、設計、美工、甚至包括營銷活動做投票評選，讓網友給出好評或差評；好評的，公司內部獎勵給項目團隊，差評的，工程師們馬上就可以根據用戶的反饋改動產品，不需要請求老板，而最終的效果也由用戶投票決定。
KPI模式的最終目標是什么？是實現組織整體績效的提升。而這個最終決定組織績效的評價者，以往一直在企業內部，比如人力資源管理部門、在CEO手中。人力資源管理部門還要將目標，將企業的戰略目標分解為可操作的工作目標，明確部門、個人的業績衡量指標，但這無法避免“自以為是”的弊端。但在移動互聯網時代，市場環境在倒逼組織模式變革，同樣可以倒逼考評模式的變革。將考核權交由了真正的評價者——用戶，這種“權利反轉”讓組織和個人，可以真正站在用戶的角度去思考，組織真正的價值觀應該是什么，應該如何去行動。
重置KPI價值
一提到價值觀的重建，一定無法逃避企業文化。如果文化不重新明確和定義，任何變革都無法推行。當下，許多企業開始強調“要讓價值基點放在個人身上，而非在組織上”，個人的價值正在被日益重視未來更多的組織會更趨向于一個資源平臺，而在組織內如何挖掘、發揮個人價值，而遠不是設置好KPI所能及之事。
當創新驅動成為新常態，一個公司有沒有創新和活力，首先取決于企業價值和文化，取決于每個職位對自身價值、對業務的思考。事實上，從企業開始意識到敬業度遠比忠誠度要有意義時，就已經在開始回歸關注人的主觀能動性價值了。而去KPI，是“變考核為激發”的具體實踐。
當企業都在云組織化，KPI已經不能直接體現員工價值和其敬業度時，企業有必要思考，該如何重置KPI的價值。當員工不再是為了業績指標而工作，而真正是在為事業、為用戶工作，真正激發了內在動機在工作，你還需要KPI嗎？用戶就是最好的答案。
