主題描述
我在一家公司擔任人事行政經理，下屬三人，其中一位HR專員情商、人際關系處理能力較強，與公司上下打成一片。
最近，在我與上級談到人才梯隊建設時，上級建議我把這位專員提到人力主管，進行著重培養。但我內心有所顧慮，主要的原因是在日常觀察中，發現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質量管控部門那樣嚴謹，但其中畢竟涉及到規章制度、薪資福利等。如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利于企業的發展。
是我過于較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什么樣的人，才能發揮人資應有的價值？
參考思路
原則下有靈活
正如樓主所言，人資部門涉及到規章制度、薪資福利等，在這些方面如果不能堅持原則，是很難服眾的，畢竟公司許多制度的制訂來源于人資，監督檢查也依賴于人資，這樣的角色與職責，如果照章辦事，顯然是有可能的，但如果面對任何人都鐵面無私、一條道走到黑，也會遇到上級不支持、員工不理解的地方。
這種原則為主，靈活為輔的處事原則，到底如此該原則哪些該靈活，并沒有規律可尋，個人認為，與企業習慣、領導風格等有關，畢竟這些制度都會因為企業不同而有所區別，通常來講，站在人資部門職責講，原則應當占9成以上，1成左右可以靈活處理，而且不少需要靈活處理的地方也應當征得上級同意情況下，才能處理，不能私下越權行事。
提拔下屬有主見
樓主提到的這個HR專員，受到上級領導青睞，領導建議提拔她，但樓主擔心的這些方面，也應當如實向上級領導提出來，客觀的舉例說明，既不夸大也不縮小，經得起后來復查，這是作為提拔下屬時應有的態度，更是自己職責所在。
提拔下屬既遵照公司人事流程，更要對下屬的各個方面進行客觀評價，不因上級領導的看法而左右，不管上級有何看法，一定要盡到自己的職責，畢竟今后還得對被提拔的下屬負責，工作業績也是部門的組成部分，如果出現不勝任或其他現象，承擔連帶責任的還是自己，自己的上級只是推薦而已。
當然，最終結果也許并不受自己控制，但自己充分表達了想法，盡到了自己的職責。
事后一定要溝通
充分表達自己對提拔下屬的意見后，如果下屬仍然被提拔，應當祝福她，同時提出新崗位新要求，指出其優勢繼續發揚，明確不足之處，希望日漸改善；如果因此未被提拔，要給予適當慰藉，指出存在的不足，并共同尋找改善方法，包括今后要針對性的培訓提升內容。不管怎樣，都需要與自己的上級進行交流，在如實客觀反映下屬工作情況時，也要考慮到部門整體工作完成，同時也要對上級領導的想法給予照顧，但最終是否提拔是大家共同意見，表示接受，同時想辦法一定帶動大家把部門工作完成更出色。
三方面內容要牢記
到底什么人適合工資工作，可說是仁者見仁、智者見智，但作為一名稱職的人資工作者，應當時刻牢記企業賦予我們的三項核心工作：一是公司人資方面的專家，在人資管理方面，能夠專業性的回答企業中任何人的疑問；二是企業文化踐行的牽頭者，包括公私產品、規章制度、企業精神等的熱愛執行與倡導；三是企業創新精神的影響者，公司產品、管理、技術等方面將走向何方，人資不能等閑視之，而應積極了解行業發展趨勢、前沿技術、市場情況，有意識的與各部門負責人就各部門創新經常性進行交流，將公司或上層領導的創新思維灌輸到各部門及骨干員工。
要做到以上三方面內容，必須要有一顆能容不同性格員工的心，時刻要站在公司角度來思考全局問題，必須有人資專業的全面理論和豐富的實踐經驗。
