如何合理的控制人力成本，總結(jié)起來是兩條：第一條是通過關(guān)注人均產(chǎn)出，提升企業(yè)人效；第二條是建立良好的企業(yè)氣氛、盈造好企業(yè)文化，降低離職率與勞資糾紛。
【背景】
就在上周，廣東首度公布工資指導(dǎo)價位，其中“本科生平均月薪指導(dǎo)價6505元”一項廣受矚目。同時，調(diào)查顯示，粵企人均人工成本達到6.16萬元/年，人工成本占到企業(yè)經(jīng)營總成本的31.75%，其中保險費用（占比9.54%）和住房費用（占比1.97%）共計占了10.97%,僅次于從業(yè)人員勞動報酬（占比78.53%），十分驚人。
用工成本的居高不下已是行業(yè)共識，許多在前十年能活得瀟灑滋潤的制造類中小企業(yè)，最近幾年已經(jīng)在高人力成本的轟擊下黯然倒閉，活下來的也不得不各出奇招，如轉(zhuǎn)型、遷至內(nèi)地、機器換人等等。而這只是冰山一角，事實上，用工成本高的寒風(fēng)早已吹遍各個行業(yè)、各家企業(yè)。今天，我們就來聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本支出。
一、你公司的人力成本有哪些構(gòu)成？你覺得其中哪些是不必要的？
二、你覺得在企業(yè)人工成本的合理控制上，我們可以做哪些工作？
【解析】
企業(yè)人力成本，不同企業(yè)的認知與核算方式不同。背景材料中第一段內(nèi)容的描述也存在一定的理解難度，但用工成本高已經(jīng)是公認的事實，無需討論。筆者想討論的是背景中的兩個問題，結(jié)合自己所經(jīng)歷的企業(yè)進行簡要的分析。
通常情況下，公司與人力成本相關(guān)的可以羅列為兩大類，第一類：工資、獎金、加班費、電話津貼、交通津貼、餐補、外勤津貼、社保費、公積金、節(jié)日福利禮品、專項學(xué)習(xí)等與員工個人直接關(guān)聯(lián)；第二類、招聘費、內(nèi)部集體培訓(xùn)費、人才流失誤工費、項目機會風(fēng)險損失費、勞資糾紛風(fēng)險金等隱性費用。
不過，筆者無論是之前在產(chǎn)研銷一體化的公司任HR負責(zé)人，還是現(xiàn)在的咨詢公司做管理咨詢項目，關(guān)于人力成本的費用的界定，都建議將上面第一類中的“工資、社保費、公積金”不列為人力成本，而是作為公司的運營成本。
因為，這三項為人才的最基本需求，如果將人才最基本的需求認為是成本的話，那么很多時候就在不經(jīng)意的開始壓低員工的工資，這樣顯然沒有充分尊重員工的自我與個性。關(guān)于第一項的中其他項，個人認為可以列為人工成本，這些都是變成的，與員工個人能力、付出相關(guān)聯(lián)，可以依其能力而定。這些亦可以依企業(yè)的經(jīng)營狀況、員工的工作能力、工作業(yè)績作出適時的調(diào)整。
人力成本都去哪兒了？筆者認為，這個還得依不同的行業(yè)特性、企業(yè)階段來分析，而不能籠統(tǒng)的問與答。
如咨詢、教育、獵頭、技術(shù)型等等公司，其實公司最大的成本就在于人員，其他型類的公司可能又不同。至于哪些成本是可控制的，哪些是可以減少的，個人認為還是從企業(yè)的管理思路與企業(yè)文化、制度的建設(shè)相關(guān)聯(lián)，來合理的控制。
例：打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度，達到人員流失率下降，這樣可以合理的降低招聘費用、人才崗位空缺造成的機會損失費用。老員工的升任，也可以的降低人才的培養(yǎng)費用支出。
特別是在企業(yè)內(nèi)部建立起溝通、申訴機制，提升員工的滿足度，將員工關(guān)系融洽到位，讓在職的員工的在這里有成就感、成長感；讓離開的員工的感恩心、榮譽心。這樣即能提升企業(yè)的美譽度，又能避免與離職員工產(chǎn)生勞資糾紛，付出不必要的經(jīng)濟損失。
從人力資源的角度，如何合理的控制人力成本，總結(jié)起來是兩條：第一條是通過關(guān)注人均產(chǎn)出，提升企業(yè)人效；第二條是建立良好的企業(yè)氣氛、盈造好企業(yè)文化，降低離職率與勞資糾紛。
