首先解釋下“虛偽”，本文中所提到的“虛偽”僅為本文所用：指失真、不存在、被吹噓的、片面的、表面的等；其次解釋“以人為本”，現在很多行業、組織等都在講以人為本，包括為體現以人為本，做的各種各樣的工作及表現形式。我所講的以人為本指的是人力資源管理中的“以人為本”：真正的把人作為根本，把有用的人作為企業發展的第一動力，把人才作為企業生存的根本。
現在很多企業都在講以人為本，都在講雙贏，都在講員工與企業一起成長。真正能做的企業又有幾家呢？不乏一些優秀的企業做的確實很到位，也有一部分企業正在努力，還有一部分企業可能因為各種各樣的原因，沒能真正的理解“以人為本”。下面我們就通過各種現象，來看一下，你的企業是不是存在：“虛偽”的“以人為本”。
（一）離職
之所以從離職開始，因為做人力資源這么長時間，一直很費解的就是很多企業一直在不停地招人。
離職這種事情在任何企業都有發生，但是離職背后的各種“黑幕”，你知道嗎？可以說離職是反映企業經營問題的最有用的證據和現象，沒有之一。
最近在網上看到一篇不同時間段，人員離職的分析對接到各種原因。在這里談下我的見解：
歸納的各種原因我統一歸納為以下幾類：
1、試用期之內離職（真正被公司辭退的除外）
原因（1）狹隘的企業氛圍
新入職人員很難融入，缺乏有效的入職引導與工作對接，這時新入職員工很難投入到正常的工作狀態。
原因（2）老員工的“隨便”行為
特別是在新員工面前，老員工紀律性非常差，這時容易否定剛入職時人力資源為新員工培訓做的公司定位。
原因（3）非正式組織影響明顯
除了公司正常組織結構的工作關系，企業內一般還都存在某一類或幾類非正式組織，工作中不以工作職務相稱。而是各種“外號”、“哥”、“姐”、“老大”等稱呼，影響極壞。
原因（4）老員工的負面引導
企業中總有那么一小撮人，把自己的各種不如意、情緒、拖沓、抱怨等，灌輸給新員工，最終形成“惡性共鳴”。剛入職時期，老員工的影響非常重要。
原因（5）試用期沒有明確工作考核標準
有些部門負責人為省事，新員工入職時簡單的交代兩句，等過一個星期，再找新員工聊一下，完全沒有計劃，沒有細節，沒有目標，新員工試用期在不知不覺中被“害”了。
原因（6）新員工從入職到轉正這個階段，缺乏規范的流程和引導
如果沒有規范的流程和規范作為要求，那對新員工所做的一切都是應付。
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