最近有兩位之前的朋友，小Z和小L，都和我抱怨工作的不順心，我聽著他們的抱怨，當了會他們情緒的垃圾桶，后來回想的時候發現兩位朋友對工作抱怨的內容基本是一樣的。這兩位朋友是我之前公司的同事，后來小Z離職換了份工作，現在在新單位工作已三年，做到了人資主管，而且剛剛生了個寶寶。小L則在原單位經歷了結婚生育后依然還繼續工作著，已工作七年。
小Z咨詢我要不要換份工作，目前的工作對她來說已經駕輕就熟，每個月閉著眼睛都知道有哪些工作，工資也還不錯，工作氛圍和同事也挺好，但就是疲倦了，感覺沒有發展空間，也不想這樣繼續安逸下去，怕自己有天已沒有換其他工作的能力。公司是總部下面的子公司，很多東西都得聽總部的，甚至所在子公司的總經理有很多時候也沒有決策權的，讓自己覺得在公司工作有點壓抑，難以施展。另外，入司三年了，公司竟然沒有安排任何有價值的培訓，自己作為一個人資主管，頂頭上司人資經理位置空缺一年之久，總部沒有安排人員，也沒有提拔她。最近公司在內部選拔人員當作儲備干部，她因為入職時間短不夠資格，沒有入選。找經理談了一回，但沒有任何結果，因為經理對此是沒有決策權的。
小L呢，則是在公司做了七年，七年之間工作內容基本是一樣的，只是在前兩年的時候職位名稱從銷售助理改為了部門經理助理，目前甚至總經理所需要的一些數據也是由她來提供。七年之間，工資也已經漲了一次又一次，身邊的同事也是走了老的，來了新的，一撥又一撥。她已經成為公司的元老級人物了。從公司目前的組織架構來看的話，往上已經是沒有晉升空間了。想調崗，沒有職位空缺，即使是之前人資部門有職位空缺，公司也是外招沒有讓自己調崗，因為自己不懂不會不專業。想換份工作，可在這已經穩定習慣了，工資也還不錯，出去真不知道自己能夠做什么，能換什么工作。
我聽聽，安慰安慰他們。這種入職三年、五年、七年的職業倦怠在每個公司都是普遍存在的。那如何才能避免這種職業倦怠呢進而減少流失呢？
從員工個人角度出發，要不斷學習，專業知識的縱向學習以及其他知識的橫向學習。可以通過資格證考試，參加培訓班，來提高自己的專業技能。這樣，如果公司有崗位空缺的時候，可以報名要求調崗。
從公司角度來講，要做好員工的職業生涯規劃。馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。
除了薪酬以外，在員工成長過程中通常會以下幾種情況導致員工疲倦：
第一種是向上無發展空間，當員工到達組織架構中的職業頂端后，由于不再有發展空間而失去工作積極性；第二種是因為晉升速度慢而得不到職業發展的有效激勵而疲倦。第三種是公司培訓少，也沒有輪崗不能學習到其他知識。
根據離職面談的經驗，這幾種情況確是老員工離職的重要原因，對于這幾種情況，如果企業能合理安排好員工的職業規劃，則能有效降低員工流失率。
一是合理安排員工晉升。在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，并且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。
二是增加企業內訓，提升企業學習氛圍，鼓勵員工學習，縱向學習與橫向學習。之前工作過的一個單位給員工開設網上學習的途徑，并且進行考試，如果考試通過了，有獎勵，并且晉升優先考慮。
三是工作輪換很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升或調崗，這會讓老員工感到公司對其的期望。
如果企業能做好這些方面，將會牢牢留住老員工的心，大大降低員工流失率，增進企業競爭力。留人有道，細節做起。文章來源www.xjsxzx.cn
掃描二維碼關注深藍動態！
