有HR的朋友問我，我們公司為什么總是招聘不來人才、好不容易招聘來一個還不是公司期望的，我們的招聘體系是不是有問題？作為職業(yè)的敏感性，我的第一反應(yīng)就是招聘體系是否成熟，是否滿足招聘人才所需的條件？
眾所周知，傳統(tǒng)的招聘很簡單，就是根據(jù)公司需求到人力資源市場招聘就可以了，但是人才的招聘跟傳統(tǒng)的招聘不一樣。
首先，作為人才，大家對人才的認(rèn)知是不一樣的，有人認(rèn)為技術(shù)好就是人才，有人認(rèn)為學(xué)歷高就是人才，有人認(rèn)為能力強(qiáng)就是人才，但是對于企業(yè)，特別是規(guī)范化的企業(yè)來說，什么是人才，企業(yè)到底需要什么樣的人才，這個就需要企業(yè)在招聘前就需要明確出來，自己到底需要什么樣的人才，任職資格要求是怎樣的，能力要求是什么，特殊要求是什么，只有這樣才能招聘到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀、企業(yè)文化相匹配的人才，否則招聘來的只是人員，而非人才，這就是我們說的在招聘人才的前提明確企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。
其次，人才不同于一般的企業(yè)員工，具有稀缺性和獨(dú)特性，不是普通的人才市場就能提供的，故而需要慎重選擇招聘的渠道。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才市場招聘都是被動招聘，是坐等人才上門，對于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才急缺的國情，這種方式顯然是不合適的。對于人才的招聘應(yīng)該鎖定目標(biāo)人群，主動出擊，常見的主動渠道包括：員工推薦、獵頭公司、提供實習(xí)生機(jī)會、競爭對手或者合作伙伴那里挖人。
人才標(biāo)準(zhǔn)和渠道來源確定后，接下來就是如何評估和判斷誰是最適合的人選，人才測評的工具五花八門。相對來說，比較客觀和科學(xué)的工具有：個性和心理測試、結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面談、行為事件面談、背景調(diào)查和評鑒中心等。企業(yè)可以根據(jù)所需人才的重要性和能力要求，選取合適的評估工具，最好采用多種評估工具、多維度評估的方式，綜合運(yùn)用各種評價工具，提升篩選的質(zhì)量。
人才招聘進(jìn)來不等于招聘就結(jié)束了，人才招聘的關(guān)鍵是保持人才的相對穩(wěn)定，這是人才招聘的一個重要環(huán)節(jié)，好不容易招聘或者培養(yǎng)出來的一個人才，卻流失了，甚至被競爭對手挖走了，對企業(yè)來說損失是相當(dāng)大的。如何保持人才的相對穩(wěn)定，除了提供有競爭力的薪酬、廣闊的發(fā)展空間、更應(yīng)注意信任和尊重，以及團(tuán)隊文化和核心價值觀的踐行，給人才提供一個舒適的工作環(huán)境。文章來源www.xjsxzx.cn
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