當公司內(nèi)員工出現(xiàn)積極性不高，管理層管理技能不足，員工執(zhí)行力不夠，員工方向迷茫等等情況的時候，公司的領(lǐng)導(dǎo)往往想到采用員工培訓(xùn)去解決這些問題。這一方面說明公司目前來說是比較重視培訓(xùn)，但同時也說明了公司對于培訓(xùn)的誤區(qū)，認為培訓(xùn)是萬能的，培訓(xùn)可以解決所有問題，培訓(xùn)總是有好作用的。但是如果不進行問題分析，或者不解決根本問題，直接進行培訓(xùn)，不僅對于現(xiàn)狀的改變沒有任何作用，而且很有可能會造成負面影響。就像吃藥一樣，如果不先仔細診斷病情，就去藥店買點貌似正確的藥，往往療效不會好，搞不好還會吃出問題。
跟一位做講師的朋友聊天，她講了一個自己的親身經(jīng)歷。有次一個客戶讓她給公司的員工做個職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，她分析了企業(yè)情況，發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)規(guī)劃不清的原因除了自身問題外，還有公司的問題，公司內(nèi)缺乏晉升通道，重要關(guān)鍵崗位全是老板的親戚。她認為這樣講下去會有問題的，可老板不認同，覺得先解決員工自身的問題，公司的問題以后慢慢解決就行了。于是培訓(xùn)開始了，學(xué)員反饋效果還挺好，可是半年之后當時參加培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干都相繼離職了，而且到了同行那工作。直到這時，老板才明白問題的嚴重性。原來，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)后，員工的工作積極性很高，因為老板人很好，本身打算跟著老板好好干，可努力了半年后，發(fā)現(xiàn)晉升發(fā)展一點希望都沒有，工作依然受老板親戚等關(guān)系的限制，于是一個個只好另謀出路了。雖然老板發(fā)現(xiàn)問題后，馬上招人培訓(xùn)，但這個企業(yè)還是因為骨干離職一年多的時間內(nèi)經(jīng)營狀況都不如之前。
之前也發(fā)現(xiàn)過有企業(yè)老板帶著中層骨干去參加培訓(xùn)，是培訓(xùn)主題是目標達成，可內(nèi)容不是具體達成的方法，而只是一些雞血、雞湯，可邯鄲學(xué)步，這種洗腦式的雞血雞湯導(dǎo)致老板和中層回去以后不知道該如何工作了，員工也發(fā)現(xiàn)異樣，和領(lǐng)導(dǎo)難以溝通，于是只好都一一離開。
由此看來，培訓(xùn)真的是害人不淺吶。那我們到底還要不要做培訓(xùn)，培訓(xùn)到底應(yīng)該怎么做。
在企業(yè)競爭日趨激烈的今天，培訓(xùn)對企業(yè)的正面作用和意義已經(jīng)顯而易見了。 培訓(xùn)可以啟迪智慧，改變行為，可以提高員工的基本素質(zhì)，提升工作技能，改善工作態(tài)度，從而提升企業(yè)效益，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。但如何才能避免培訓(xùn)的副作用，使培訓(xùn)獲得好的效果，好的作用呢？
首先，進行問題診斷。分析公司目前存在的問題，明確哪些是培訓(xùn)可以解決的問題，哪些是需要公司內(nèi)部調(diào)整才能解決的問題。如果分析后發(fā)現(xiàn)是公司性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)或公司制度、流程導(dǎo)致的問題，則需要進行組織結(jié)構(gòu)、制度流程等等方面的優(yōu)化，而不僅僅是培訓(xùn)，因為這些問題，通過一次培訓(xùn)是解決不了問題的，相反會產(chǎn)生負面影響。
其次，進行詳細的培訓(xùn)需求分析。再確認要進行培訓(xùn)的情況下，根據(jù)問題確定培訓(xùn)的主題后，也要進行詳細的培訓(xùn)需求分析。因為市場上現(xiàn)在培訓(xùn)很多，同一個培訓(xùn)主題，內(nèi)容也是很多很雜的，這就需要通過培訓(xùn)需求分析，明確我們到底需要哪些知識和技能。
比如員工目前工作積極性不高，那么這個問題該如何解決呢？如果經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)問題是公司激勵政策不足，內(nèi)部不公平，這種情況的話是需要對公司的績效薪酬政策進行調(diào)整的；如果問題是中層管理者管理技能不足，缺乏有效的激勵方法，那么需要對中層管理者進行激勵方法的培訓(xùn)，如果僅僅是是員工自身問題，那么進行員工心態(tài)培訓(xùn)即可解決。
只有通過問題診斷和培訓(xùn)需求分析后確定的培訓(xùn)內(nèi)容，開展的培訓(xùn)，對于企業(yè)來說才是良藥。培訓(xùn)一劑好藥，可只有對癥才能有好的效果。文章來源www.xjsxzx.cn
掃描二維碼關(guān)注深藍動態(tài)！
