所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。通過績效管理的定義我們可以看到績效管理是一個系統的過程，他最終實現的目標是實現組織（部門）及個人績效的提升，那么如果績效管理的最終落腳點不能實現以上目的，按照我們的理解績效管理就是失敗的或者說是沒有效果的。
在深藍咨詢接觸的大量有績效管理咨詢服務需求的客戶中，很多客戶都有一個共同的疑慮，績效管理（或績效考核）到底有沒有用，能不能在企業落地，能否實現通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效的目的。加之深藍咨詢的實踐經驗發現現在很多企業現行的績效管理系統在提升組織效率方面的貢獻是很小的，那么績效管理在企業內部為何會淪為一紙空文吶？我們認為主要有以下幾個原因：
一、管理標準無法量化
這里談到的量化包括兩個層面：一個是可量化而沒有量化的，比如考核目標過高，考核指標、評分標準模糊或過于抽象，這樣就很容易造成考評人員打分時很困難，而被考核人員則認為打分不公平，如此的績效考核不但起不到激勵作用，反而會極大的挫傷員工的工作積極性；其二，績效考核無論怎么細致都有一些工作無法兼顧到位，比如領導者的個人魅力，他會給企業帶來諸多無形的影響，一個有著卓越領導者魅力的領導可以給企業注入更加積極、健康的氛圍，甚至對于企業文化的形成都會產生影響，再比如領導者的預判能力，很多事情沒發生，是因為領導者依靠個人的預判能力實現了防患于未然，這些因素對于企業的發展作用巨大，但是我們無法對其實現有效的衡量。
二、推行績效管理的基礎薄弱
績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業素質。事實上，優秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。但是如果企業整體的思想認識不到位或者員工職業化水準較低，就會對績效管理產生錯位的認識，認為績效考核是管理人員對普通職工的“審判”，考核只針對普通員工，于是對績效考核產生抵觸情緒。所以要想有效的執行績效考核，必須首先具有正確的認識和理解。企業應該通過培訓加強全體員工觀念的轉變。
三、成為“聰明人”的工具
很多企業在制定績效指標的時候，都會出現上下級或者平級之間的“討價還價”，在這個過程中有些人要么就是故意做出很少的承諾讓完成比預期好的效果更容易，要么就回避他們的數字，以不道德的手段達到他們的目標或者根據福利計劃來規劃他們的執行時間而不是根據做什么對公司最好來執行。 面對這種情況如果企業無法形成有效的監控體系，也會大大削弱績效管理的作用。
績效管理本身對于企業的發展的促進作用是毋容置疑的，但是在實施的過程中需要完成的和控制的關鍵點也是非常多的，這就需要績效管理的推行者能夠結合自身企業的實際有效的推行績效管理，發揮績效管理的作用，推動企業的發展。否則績效管理很可能就會被束之高閣，淪為一紙空文。文章來源www.xjsxzx.cn
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