現在人力資源管理將更多的融入的企業經營的各個環節里，貫徹的業務的每個崗位，人力資源管理也更家的去接近業務、了解業務，真正的滿足業務發展，保障企業高效、充分的利用人力資源。
所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。
一、現代人力資源管理的目標
（一）企業戰略目標的意義
戰略分為總體戰略和企業各個項目的戰略，主要的目的是為了確立目標和具體實施方案，這是一個開展所有事情的起步階段，這個戰略制定的好，這個企業就淘汰的晚，如果此公司能制定良好的過渡戰略，這個企業難以被市場淘汰。相反，如果公司連最初的戰略都沒做，毋庸置疑，這個企業毫無競爭力，壽命極低。
企業是以營利為目的組織，在復雜且多變的市場環境中，企業要想立于不敗之地，需考慮長遠發展，高層管理人員要有憂患意識，所以很多企業都會制定三年以上的戰略規劃。
（二）人力資源對于戰略目標的意義
人力資源管理是站在組織整體的高度上，為將組織的目標和員工的目標有效地整合與協調一致而進行的科學管理工作。其最終結果是通過對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列活動，以提高勞動生產率、工作生活質量和經濟效益。人力資源管理的目標戰略層在于協助實現組織的戰略目標；人力資源管理的目標管理層在于達成組織目標和員工目標的協調一致；人力資源管理的目標職能層在于在組織活動的各個環節使人力資源實現效用最大化。
二、企業戰略環境的多變性要求人力資源管理要隨時變革
（一）企業戰略的制訂
戰略制定是指確定企業任務，認定企業的外部機會與威脅，認定企業內部優勢與弱點，建立長期目標，制定供選擇戰略，以及選擇特定的實施戰略。戰略制定是企業基礎管理的一個組成部分，是科學化加藝術化的產物，需要不斷完善。在戰略制定過程中必須考慮技術因素所帶來的機會與威脅。技術的進步可以極大地影響到企業的產品、服務、市場、供應商、競爭者和競爭地位。
（二）企業戰略動態環境
動態環境是指企業所處的宏觀經濟環境（包括政治、經濟、社會環境）、產業環境、企業內部環境等隨著時間的變化、市場競爭在形式、內容上所表現出來的差異，這些環境是處在動態變化或不確定性的一種復雜多變的狀態，其主要特征是動態變化。在企業經營環境變得更加動態化和復雜化的情況下，企業戰略制定、選擇與管理的問題也就相應成為非常關鍵的問題。首先，動態環境使企業戰略內容（包括經營范圍、資源分配、競爭優勢）的變化；其次，企業戰略變化也會導致企業內外部環境的變化。
因為企業總是身處于競爭激烈與動態經濟環境中，企業所處動態環境對于競爭優勢的獲得、發展及其動態戰略能力的形成具有比較明顯的影響。第一，企業發展的環境發生了重要變化。這種變化可能源自某種突發性的社會、經濟、技術變革，這種變革打破了原先市場的平衡；第二，企業外部環境本身并無任何變化，但企業對環境特點的認識產生了變化或企業自身的經營條件與能力發生了變化；第三，上述兩者的結合。戰略管理本身就是對動態環境下各種環境變化時應采取對策的管理和通過變化進行動態的戰略管理。由于環境的動態、多變性，產業環境對企業戰略能力的獲得和維持的影響力取決于他本身的變動性，不同產業環境之間的變動性具有較大的差異性。不同的產業環境狀態對戰略能力的影響及其作用方式也不相同。一般來說，每一個企業都身處在外部動態環境之中，宏觀環境主要通過產業環境對企業產生影響力。產業環境相對于宏觀環境而言，對個體企業具有更大和更直接的影響，這是由于宏觀環境一般不直接影響個體企業的決策與經營績效，而是通過產業環境產生間接影響或發展作用。由此，企業所處的動態環境是企業動態戰略能力形成的外在條件。
（三）人力資源規劃動態調整的必要性
人力資源管理要想時刻支持企業戰略的實施，人力資源管理者必須擁有快速調整人力資源計劃的能力。
企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現內部供需平衡，由于人（或人力資源）是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。
人力資源規劃的實質是促進企業實現其目標，因此它必須具有戰略性、前瞻性和目標性，要體現組織的發展要求。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。
人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標和實施計劃。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。
三、人力資源管理變革的實施
（一）人力資源變革的概念
當今社會，激烈的市場競爭以及國際化趨勢推動著企業不斷完善內部組織結構。無論各類競爭性社會企業，還是其他準企業性質的社會經濟組織（如高校后勤組織），都需要在內部管理機制上有進一步突破和創新，以適應不斷變化著的內外環境。然而，變革就意味著破壞，意味著打破傳統。組織變革的成敗，很大程度上取決于企業的變革思路與變革方案，而最終獲得成功的關鍵還在于實施變革的過程中組織內利益的分配和觀念的轉變。面對組織變革帶來的利益重新分配和組織再造、流程再造、文化再造，組織的人力資源管理部門作為戰略參與者應當充分發揮推動者和協調者的作用。
（二）人力資源變革的實施
1、企業內部人力資源管理現狀診斷
人力資源變革的首要前提就是搞清楚企業人力資源現狀與企業經營戰略達成要求的差距，通過分析企業組織架構的有效性、訪談員工、發放調研問卷收集信息、計算人工效能等方法對企業人力資源現狀進行分析，最后編制企業人力資源現狀診斷報告，并將診斷報告提交企業高層，對問題的描述達成一致，方可進行下一步。
2、制訂企業人力資源管理變革的方案
（1）針對診斷出的不同類型的問題進行歸類，分別從企業價值鏈的角度分析組織結構存在的問題，并制定出企業組織結構優化方案。
（2）對各部門的崗位設置進行梳理、檢查，重新進行定崗定責定編，檢查各個崗位的工作飽和度，組織進行崗位評價，最終形成企業組織三定方案。
（3）對企業的薪酬績效制度進行梳理，在調研診斷過程中會收集到員工關于薪酬滿意度和績效考核制度的認可度方面的信息，根據企業經營現狀員工素質水平，制訂科學合理的幾下考核制度，同時調整、完善薪酬體系，發揮薪酬的各項引導作用。
（4）重新塑造企業文化，通過建立企業的物質文化、制度文化、理念文化和精神文化等，打造符合企業戰略要求的企業文化氛圍，并進行保持。
（5）人力資源部編寫人力資源變革實施整體計劃，計劃包括開始實施的時間、組建變革小組、變革的啟動會計劃、變革的實施步驟、變革推進的關鍵節點以及人力資源變革的推進計劃的調整等內容。
（三）人力資源變革推進的注意事項
1、具體計劃要與企業高層溝通，并達成一致，在實施前一定要得到最高領導的支持。
2、實施過程中，遇到抵制的人員，要謹慎處理，必要的時候可以與高層溝通，共同商議處理的意見。
3、變革的實施要以穩定性、適用性、有效性為原則，寧可進展速度慢一點，不可停頓。
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