績效考核結果應用方法有很多種，而中國很多都在用強制分布法。不過，強制分布法自引入國內至今，一直飽受爭議，有人表揚、也有人批評。不過，績效考核和強制分布都是由西方引入中國的。可以說，通用是用強制分布做績效考核的鼻祖，但在2015年，通用公司（強制分布法由GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出）宣布放棄強制分布，這是否意味著強制分布不適用了呢？
首先，我們了解下什么是強制分布法。
什么是強制分布法
強制分布法的全稱是“強制正態分布法”，該方法是根據正態分布原理（中間大、兩頭小），預先確定評價等級以及各等級在總數中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優劣程度將其列入其中某一等級。那么不做強制分布，會遇到什么問題。
不做強制分布，企業會遇到的問題
不做強制分布，大部分企業會遇到部門考核結果過于集中、部門績效考核分數偏高等問題。部門考核分數過于集中或偏高，部門優秀員工無法和普通員工拉開差距，會導致員工覺得干好干壞一個樣，進而失去努力的動力。同時，員工由于缺乏考核的壓力而不能得到成長和激發。
做了強制分布，企業可能會遇見的問題
做了強制分布，大部分企業會遇到以下問題：部門內員工之間的績效差距本來就不大，強制分出N個等級，結果有失公允；實施強制分布打亂了部門內部的和諧，團隊協作氛圍下降了；那些承擔更多責任的員工往往有更多犯錯的機會，績效考核得分往往會會比那些工作量不飽和的員工低，如果實施強制分布，自己很難將任務分配出去。
既然實施強制分布也會帶來一系列的問題，那么我們如何避免這些問題？
深藍咨詢認為，任何一種管理工具或方法的實施都有利弊，關鍵在于我么如何趨利避害，如何正確看待管理工具，如何有效使用管理工具。強制分布法的實施一要看實施的環境，二要采取措施避免實施強制分布會遇到的問題。
一、強制分布實施環境
首先，強制分布法用在一些合伙制的企業效果會更好。比如咨詢公司、會計師事務所、設計公司、律師事務所等。因為這種企業一般是留下精英，員工之間競爭非常強，其目的性也很強。其次，規模上來說，規模大的企業比規模小的企業更適合使用。因為規模大的企業容易人浮于事，強制比例分布法正好可以解決這個問題。而且規模大的企業，員工一般良莠不齊，符合正態分布，適合用強制比例分布法。最后，規模小的企業，用人的原則一般是“精英原則”，即可能招進來的人都是精英，一個人頂兩個人用，在這種情況下，如果非要實施強制比例分布法，那就傷害員工了。而且強制比例分布法容易固化，不夠靈活，不大適合中小企業的“小快靈”的特點，容易降低企業的活力。因此，規模小的企業盡量不使用強制比例分布法，把員工的績效等級定奪權交給管理者，讓他們有更多的自主權。
二、強制分布實施措施
1、關注績效改進而不是開除員工：
很多企業在推行績效考核之前，初心可能已經錯了，總想著通過績效來開除員工，而不是改進績效。績效管理的目的是改進績效，這種初心是很重要的，因為關系到績效管理的成功與否。杰克·韋爾奇之所以成功，是因為在GE，績效的持續改進與提升是他們關注的重點，管理者和員工可以在任何層次上進行溝通與反饋。
2、部門績效考核要和組織績效掛鉤，員工績效考核要和部門績效掛鉤
在做績效考核時，公司領導先要評估組織績效，在組織績效結果出來后，再評估各部門績效，部門績效出來，再評估員工績效，這樣層層推進，就可以保證績效考核結果合理。
3、因人而異，因事而異
不同的部門不同的崗位工作重點不同，不能一慨而論。部門工作如果絕大多數都是可以量化的，那就用數據說話，以結果彰顯公平。對于部門工作評價不可量化或部分量化的，那可以適當的采取此類方式，但是同時應該嚴格監督后續的績效改進和培訓輔導，不能讓績效流于形式。
4、強制分布其他的應用要跟上
強制分布不要只有大棒，沒有獎勵。排在前面的同事，要有優厚的激勵政策，其他績效區間的同事也有相應配套的處理。
深藍咨詢認為，績效考核結果應用在于提升個人業績的同時提升組織績效。如果應用偏了，緊盯著那個強制的開除員工，績效考核就失去了意義。
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