績效考核結果應用方法有很多種,而中國很多都在用強制分布法。不過,強制分布法自引入國內至今,一直飽受爭議,有人表揚、也有人批評。不過,績效考核和強制分布都是由西方引入中國的。可以說,通用是用強制分布做績效考核的鼻祖,但在2015年,通用公司(強制分布法由GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出)宣布放棄強制分布,這是否意味著強制分布不適用了呢?
首先,我們了解下什么是強制分布法。
什么是強制分布法
強制分布法的全稱是“強制正態分布法”,該方法是根據正態分布原理(中間大、兩頭小),預先確定評價等級以及各等級在總數中所占的百分比,然后按照被考核者績效的優劣程度將其列入其中某一等級。那么不做強制分布,會遇到什么問題。
不做強制分布,企業會遇到的問題
不做強制分布,大部分企業會遇到部門考核結果過于集中、部門績效考核分數偏高等問題。部門考核分數過于集中或偏高,部門優秀員工無法和普通員工拉開差距,會導致員工覺得干好干壞一個樣,進而失去努力的動力。同時,員工由于缺乏考核的壓力而不能得到成長和激發。
做了強制分布,企業可能會遇見的問題
做了強制分布,大部分企業會遇到以下問題:部門內員工之間的績效差距本來就不大,強制分出N個等級,結果有失公允;實施強制分布打亂了部門內部的和諧,團隊協作氛圍下降了;那些承擔更多責任的員工往往有更多犯錯的機會,績效考核得分往往會會比那些工作量不飽和的員工低,如果實施強制分布,自己很難將任務分配出去。
既然實施強制分布也會帶來一系列的問題,那么我們如何避免這些問題?
深藍咨詢認為,任何一種管理工具或方法的實施都有利弊,關鍵在于我么如何趨利避害,如何正確看待管理工具,如何有效使用管理工具。強制分布法的實施一要看實施的環境,二要采取措施避免實施強制分布會遇到的問題。
一、強制分布實施環境
首先,強制分布法用在一些合伙制的企業效果會更好。比如咨詢公司、會計師事務所、設計公司、律師事務所等。因為這種企業一般是留下精英,員工之間競爭非常強,其目的性也很強。其次,規模上來說,規模大的企業比規模小的企業更適合使用。因為規模大的企業容易人浮于事,強制比例分布法正好可以解決這個問題。而且規模大的企業,員工一般良莠不齊,符合正態分布,適合用強制比例分布法。最后,規模小的企業,用人的原則一般是“精英原則”,即可能招進來的人都是精英,一個人頂兩個人用,在這種情況下,如果非要實施強制比例分布法,那就傷害員工了。而且強制比例分布法容易固化,不夠靈活,不大適合中小企業的“小快靈”的特點,容易降低企業的活力。因此,規模小的企業盡量不使用強制比例分布法,把員工的績效等級定奪權交給管理者,讓他們有更多的自主權。
二、強制分布實施措施
1、關注績效改進而不是開除員工:
很多企業在推行績效考核之前,初心可能已經錯了,總想著通過績效來開除員工,而不是改進績效。績效管理的目的是改進績效,這種初心是很重要的,因為關系到績效管理的成功與否。杰克·韋爾奇之所以成功,是因為在GE,績效的持續改進與提升是他們關注的重點,管理者和員工可以在任何層次上進行溝通與反饋。
2、部門績效考核要和組織績效掛鉤,員工績效考核要和部門績效掛鉤
在做績效考核時,公司領導先要評估組織績效,在組織績效結果出來后,再評估各部門績效,部門績效出來,再評估員工績效,這樣層層推進,就可以保證績效考核結果合理。
3、因人而異,因事而異
不同的部門不同的崗位工作重點不同,不能一慨而論。部門工作如果絕大多數都是可以量化的,那就用數據說話,以結果彰顯公平。對于部門工作評價不可量化或部分量化的,那可以適當的采取此類方式,但是同時應該嚴格監督后續的績效改進和培訓輔導,不能讓績效流于形式。
4、強制分布其他的應用要跟上
強制分布不要只有大棒,沒有獎勵。排在前面的同事,要有優厚的激勵政策,其他績效區間的同事也有相應配套的處理。
深藍咨詢認為,績效考核結果應用在于提升個人業績的同時提升組織績效。如果應用偏了,緊盯著那個強制的開除員工,績效考核就失去了意義。
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